Взаимосвязь типа корпоративной культуры удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации — страница 6

  • Просмотров 5025
  • Скачиваний 14
  • Размер файла 307
    Кб

большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений; 3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью». [7, c. 58] Символический подход придает символам особую важность, так как они позволяют устранить неопределенность людей в ориентировке относительно окружающего и способствуют повышению эффективности

работы. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки и т.д. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в окружающем мире. Символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется, прежде всего, культурными ценностями. Исследования символических и когнитивных

аспектов деятельности организации, рассматриваемых при этом как коллективные формы сознания, чрезвычайно важно при анализе современных корпоративных культур. Именно поэтому «многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения

смысла существования в целом и смысла труда в частности». [7, c. 59] В контексте когнитивного рассмотрения корпоративной культуры (Занковский, 1996; Смирчич, 1983; Клейн, 1988) основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. Понимаемая таким образом корпоративная культура представляет собой

«приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся бессмысленным поведение порождается относительно четкими имплицитными правилами, определяемыми базовыми когнитивными

структурами». [7, c. 59] Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией. В систематическом (Розин, 1994; Шнейдер, 1990; Харрис П. и Моран Р., 1991) существует два главных подхода к определению культуры: «Это наблюдаемые образцы поведения