Управление персоналом кризисного предприятия — страница 9

  • Просмотров 3960
  • Скачиваний 321
  • Размер файла 29
    Кб

здесь главный мотив – боязнь потери заработка (полной или частичной); б) личные причины: восприятие критики как обиды; боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными, будет ущемлена профессиональная гордость; уверенность в том, что изменения приводят к повышению монотонности труда и уменьшения чувства собственной значимости; нежелание расходовать силы на переобучение, боязнь роста интенсивности труда; страх перед

неопределенностью из-за непонимания сути и последствий изменений; в) социальные причины: нежелание приспосабливаться к новому социально-психологическому климату; стремление сохранить привычные социальные связи; боязнь, что новая обстановка приведет к уменьшению удовлетворенности работой; неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, осуществляющим изменения; недовольство незначительностью своей роли при

внедрении нововведений; уверенность в том, что любые новшества выгодны предприятию, а не работнику или обществу». [3] Конфликты Конфликты вызывают следующие основные факторы: готовность (неготовность) коллектива предприятия к необходимым изменениям; взаимовосприятие (принятие/непринятие) руководителя и работников; особенности организационной культуры предприятия. Готовность коллектива к изменениям определяется характером

мотивации работников и уровнем их профессиональной компетенции. Возникает множество конфликтных ситуаций и их можно классифицировать по-разному. Рассмотрим классический вариант классификации конфликтов. Ситуация А. Работники хотят работать в новых условиях и хорошо подготовлены к этому. Следовательно, коллектив отличается высокой степенью готовности к изменениям. Но возможны ценностные конфликты, обострено отношение к

профессионализму руководителя. От руководителя требуется умение сформулировать образ будущего и приемлемые для коллектива цели и ценности. Ситуация Б. Работники хотят работать в новых условиях, но недостаточно хорошо для этого подготовлены. Здесь на первый план выступают функционально-ролевые конфликты. Стратегическая задача руководителя – организовать процесс повышения профессиональной компетентности работников.

Возможны трудности с освоением новых ролей и у работников и у руководителя. Руководству нельзя включаться в конфликтные отношения с персоналом, следует переводить возникающие противоречия в план профессионального развития. Главное средство преодоления конфликтов для руководителя – инструктаж подчиненных. Ситуация В. Работники не хотят работать в новых условиях, но хорошо подготовлены профессионально. На первый план