Управление персоналом кризисного предприятия — страница 8

  • Просмотров 3971
  • Скачиваний 321
  • Размер файла 29
    Кб

Стоит разделить уход сотрудников на: - активный – когда люди покидают компанию по собственному желанию; - пассивный – связанный с желанием работодателей. В идеале текучесть должна быть только пассивной. Но под текучестью часто понимают именно уход по собственному желанию». [3] 3. Снижение сопротивления персонала переменам Кризисная ситуация на предприятии всегда сопровождается изменениями в деятельности персонала, а любое

изменение встречает сопротивление. Противоречия между новой стратегией и прежними традициями управления вызывают системное сопротивление, от преодоления которого зависит предупреждение или преодоление кризиса. Необходимо проанализировать и предсказать, какое сопротивление может встретить планируемое изменение; уменьшить до возможного минимального уровня это сопротивление; упрочить новое состояние. Формы сопротивления

Обычно анализируются формы скрытого сопротивления, так как открытое сопротивление изменениям сопряжено с риском: отвлечение ресурсов на выполнение других проектов; использование инерции (сотрудники ожидают действий руководителей); расплывчивость и сложность целей (формулируются как можно более абстрактно); ограничение информации; распыление энергии (сотрудники проводят исследования, собирают и анализируют данные,

составляют отчеты, проводят собрания и т.д.); ограничение влияния «защитников» изменений, сомнение в их надежности (распространение слухов). Источники сопротивления Выделяют индивидуальное сопротивление переменам и антиинновационные барьеры на уровне организации. Индивидуальное сопротивление переменам наступает тогда, когда человек не чувствует себя в безопасности (не уверен в результатах и последствиях изменений, страх

перед неизвестным). При этом вынужден рисковать (что противоречит его натуре), чувствует себя лишним, не способен выполнять новую роль и (или) не желает обучаться новым видам деятельности и осваивать новый стиль поведения. Антиинновационными барьерами на уровне организации являются: инертность сложившихся организационных структур, трудность переориентации мышления из-за сложившихся социальных норм; сопротивление передаче

привилегий определенным группам и возможным изменениям, переменам, навязанным внешними консультантами. «К. Денис считает, что следует выделять экономические, личные и социальные причины сопротивления персонала переменам: а) экономические причины: боязнь безработицы, сокращения продолжительности рабочего дня и заработка, снижение статуса и основной зарплаты, интенсификация труда и сокращение прогрессивной его оплаты, т.е.