Управление мотивацией персонала гостиницы Эрмитаж г. Екатеринбург — страница 11

  • Просмотров 483
  • Скачиваний 7
  • Размер файла 132
    Кб

сходных условиях и испытывают влияние одних и тех же факторов, способствующих или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты труда: 1. Известные особенности налоговой системы и законодательства о труде вынуждают российские организации использовать схему оплаты, ставшую для большинства из них типичной: официальная заработная плата в рублях + премия (например, в виде депозита в банке в долларах). 2.  При оценке

эффективности деятельности используются субъективные или обобщенные показатели, меньше внимания уделяется их операционализации, доведению до однозначных количественных индикаторов, особенно в отношении эффективности работы группы, отдела или службы. 3. В российских компаниях значительная часть социальных льгот и выплат является обязательной и жестко регламентируется законодательством о труде; необязательные льготы и

выплаты чаще всего стандартны (вводятся по принципу «нам надо быть не хуже других»).12 Современные научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий: - похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики; - поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом

труда и его поощрением); - непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые; - постоянное внимание к работнику и членам его семьи — важнейший мотиватор; - людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями; - поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных; - дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию; -

не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»; - большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство; - разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса. Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. Духовные мотивы: 1. Коллективизм. Данный мотив особенно характерен для восточного

стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д. 2. Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. Этот мотив является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации. 3.  Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы