Трудовые конфликты — страница 8

несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что сто- роны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышле- ния и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, ко- торые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей.

Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться. ! Дисфункциональные последствия Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей: - Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности. - Меньшая степень

сотрудничества в будущем. - Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкурен- ции с другими группами в организации. - Представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрица- тельных. - Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторона- ми. - Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере

уменьшения взаимодействия и общения. - Смещение акцента: придание "победе" в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы. CУправление конфликтной ситуацией Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межлич- ностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие ха- рактеров, хотя, конечно, и оно может стать

единственной причиной кон- фликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответ- ствующую методику. @ Структурные методы ! Разъяснение требований к работе Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункцио- нальный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каж- дого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть

упомянуты такие па- раметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определена политика, процедуры и пра- вила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации. ! Координационные и интеграционные механизмы