Трудовые конфликты — страница 2

принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с аг- рессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немед- ленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в

том, что даже в организа- циях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный ха- рактер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребнос- тей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Напри- мер, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень

удовлетворения потреб- ности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точ- ку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что посту- пают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить раз- нообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает

выя- вить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возмож- ность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребнос- ти в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различ- ных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Таким

образом, конфликт может быть функциональным и вести к повыше- нию эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничес- тва и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфлик- том, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные пос- ледствия для того,

чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разре- шения. Источником любого развития, в том числе и развития трудового кол- лектива, является противоречие, столкновение нового со старым, стол- кновение противоположных тенденций и сил. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет со- бой не просто