Трудовые конфликты — страница 10

целей, помогает людям понять, как им следует поступать в кон- фликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства. @ Межличностные стили разрешения конфликтов ! Уклонение Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникнове- ние противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разног- ласиями. Тогда не придется приходить в

возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы. ! Сглаживание При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что "мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Та- кой "сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить

мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет "взрыв". ! Принуждение В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересует- ся мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на дру- гих пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эф- фективен там, где руководитель имеет большую власть над

подчиненными, но он может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероят- ность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у бо- лее молодого и более образованного персонала. ! Компромисс Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценит- ся в

управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недобро- желательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ран- ней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив. ! Решение проблемы Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознако- миться с иными точками зрения, чтобы понять

причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта: - Определите проблему в категориях целей, а не решений. - После того, как