Труд и оплата труда на торговом предприятии — страница 9

  • Просмотров 751
  • Скачиваний 7
  • Размер файла 143
    Кб

труд подлежит оплате на основе окладов с указанием их разме­ров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней мо­жет быть использован Общероссийский классификатор профес­сий рабочих. В условиях плановой централизованной экономики тариф­ная система оплаты труда является одним из основных элемен­тов организации зарплаты. В условиях экономической

самостоя­тельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, нося­щих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве норма­тивы могут найти применение на предприятиях любых организа­ционно-правовых форм. 1.4. Бестарифная система оплаты труда Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет

избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами от­дельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организа­ции и стимулирования труда выступает бестарифная система опла­ты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повре­менной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку раз­меров заработной платы с результатами деятельности

предприятия и отдельных работников. Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую

зависит от конечных результатов деятельности как струк­турного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений и каж­дого работника исходя из его квалификации и эффективности рабо­ты. Величина

зарплаты каждого работника зависит: • от квалификационного уровня работника; • от коэффициента трудового участия; • от фактически отработанного времени. Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зар­платы работника за прошедший период на сложившийся на пред­приятии минимальный размер зарплаты за тот же период. В зависимости от квалификационного