Теория социально-психологического тренинга — страница 8

  • Просмотров 3408
  • Скачиваний 252
  • Размер файла 109
    Кб

подхода интенсивно оперировать весьма традиционным понятием знаний. Сложившееся положение дел должно было бы способствовать плодотворному взаимодействию новых подходов, так как они существенным образом дополняют друг друга и не конкурируют между собой в сферах своих основных интересов. Но творческого синтеза в теории не происходит, а происходят эклектики на практике. Для понимания степени непримиримости позиций

необходимо провести более детальный анализ становления и современного состояния дел в рамках обозначенных концепций. Компетенциарное движение Идеология подхода Компетенциарный подход первоначально сформировался в сфере профессионального отбора в качестве реакции на общераспространенную практику применения стандартных психометрических тестов способностей. Принято считать, что этот подход зародился в Соединенных

Штатах, а в качестве манифеста движения называется статья Д. Мак-Клелланда под красноречивым названием «Тестировать компетентность, а не интеллект». По мнению Д. Турнера, «в этом движении имеет ценность само по себе определение компетенции как готовности и умения выполнять определенную работу, то есть набора поведенческих норм, влияющих на эффективность труда». В идеологии движения важны три момента: 1.     Замена

потенциальных способностей на актуальные умения выполнять конкретные задачи. 2.     Фактический отказ от формулы «Эффективность =Способности х Мотивация х Возможности» в пользу формулы «Эффективность = Компетентность х Условия». 3.     Фокусировка на нормах, стандартах и критериях выполнения. Значение таких характеристик человека, как знания, умения и навыки, равно как и мотивы, личностные черты, социальные

роли и даже ценности, в принципе не отрицается, но подчеркивается, что непосредственной оценке подлежит именно поведение, а не эти характеристики сами по себе. В разрабатываемых сторонниками поведенческого подхода внутри компетенциарного движения технологиях оценки персонала, компетенция — «набор, параметры или репертуар поведенческих проявлений, лежащие в основе компетентного исполнения». Австралийский исследователь Т.

Хоффман считает, что понятие компетентности операционализируется в настоящее время тремя способами: 1.     Видимые и фиксируемые результаты деятельности; Основано на рассмотрении результатов выполнения определенного круга задач, что позволяет организовать оценку компетентности и предложить программу ее совершенствования. 2.     Некоторые стандарты выполнения тех или иных видов работ; Центр внимания