Тенденции модификации заработной платы в современных условиях — страница 12

  • Просмотров 828
  • Скачиваний 7
  • Размер файла 160
    Кб

Возможность учета этих особенностей фиксируется дополнительной (переменной) частью заработной платы. Ее размер будет зависеть как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника (см. рис.1). Дополнительная (переменная) часть заработной платы включает такие элементы, как: а) сдельный приработок; б) доплаты и надбавки; в) премии, в том числе текущие. Есть мнение, что чем сложнее и разнообразнее труд работника,

тем больше должна быть у него доля переменной части заработной платы. С позиций стимулирующей функции заработной платы имеет значение соотношение постоянной и переменной час­тей заработка. Типовыми являются следующие примерные соотношения: а) 50:50; б) 75:25; в) 90:10. Соотношение 50:50 означает, что постоянная и пере­менная части в заработке одинаковы. При таком соотноше­нии создаются значительные возможности для

стимулирова­ния труда, так как половина заработка работника подверже­на изменениям. В условиях оживления экономики или разви­тия бизнеса это соотношение считается эффективным. Соотношение 75:25 означает, что доля переменной части составляет 25 % заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет, а в настоящее время требуется постоян­ное небольшое

стимулирование труда работников. Соотноше­ние не рекомендуется применять в условиях значительной ин­фляции, так как она нивелирует перспективу стимулирования. Соотношение 90:10 означает, что стимулирующая роль переменной части заработной платы невелика. Но следует учесть, что, чем выше доля постоянной части в заработке, тем более гарантированный характер имеет оплата труда. Такое соотношение требует высокого уровня

организации производства и труда. Оно применяется во многих странах Западной Европы, где работникам благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства трудоспособности. Однако есть и иные примеры. Так, в ряде фирм США применяется практика, когда доля переменной части оплаты труда может быть в 4 раза больше постоянной. В некоторых российских компаниях доля премий

высшего руководства может быть в полтора-два раза выше постоянной части заработка. При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны: обесценение значимости квалификации работника; появление субъективизма в оплате труда; отказ от применения норм труда. Каждый элемент заработной платы связан с определенными факторами трудовой деятельности. Так, тарифная часть включает оплату количества труда, выполненного в