Субъекты оценки персонала — страница 5

  • Просмотров 395
  • Скачиваний 6
  • Размер файла 23
    Кб

неспециализированные, в обязанности которых не входят непосредственно функции оценки персонала); - по степени формальной организованности (организационно оформленные и неформальные). Рассмотрим некоторые субъекты из выделенной классификации подробнее. Руководители различного уровня традиционно и в теории, и в практике управления персонала рассматриваются в качестве ключевых субъектов оценки. Это исходит из того, что в

число их функций входит организация деятельности подразделений и/или организации в целом. Зарубежные исследования показывают, что около 80% рабочего времени менеджера посвящено вопросам управления персоналом, в том числе и его оценке. Следует заметить, что чем выше уровень положения руководителя в управленческой иерархии, тем обобщеннее он может дать оценку. Например, линейный руководитель может дать подробную оценку

результативности и трудового поведения сотрудника в повседневной трудовой деятельности, охарактеризовать его отношение к труду и трудовой потенциал, поскольку по роду службы практически постоянно контактирует с сотрудником. Руководитель более высокого ранга не обладает столь подробной информацией, поэтому может давать лишь вторичную оценку, используя первичные данные, полученные другими субъектами. Но участие высших

руководителей в оценке может быть незаменимым на этапе обобщения результатов, сравнения оценок сотрудников различных подразделений, поскольку они, обладая более широкой информацией о стратегии и тактике развития предприятия, могут определить акценты в оценке профессионально важных качеств сотрудников, выделить ключевые ценности организации. Однако практика показывает, что при отборе кандидатов для работы в конкретное

структурное подразделение участие непосредственного руководителя не только желательно, но и обязательно, поскольку именно он обладает теми нюансами повседневной работы, которые трудно (или неэкономично) уловить с помощью методик. Вопрос здесь кроется в большей мере в том, какова степень участия и его роль в этом процессе и принятии окончательного решения. Привлечение руководителей в качестве субъектов требует обеспечения

процесса оценки соответствующими методиками и инструментами, что обеспечит сопоставимость оценок и снизит их субъективность. В отечественной практике это особенно актуально, поскольку квалифицированных менеджеров, хорошо разбирающихся в вопросах управления персоналом, в силу ряда причин очень мало, они в большей мере видят свою роль в качестве профессионалов, а не управленцев. Коллеги по работе также могут выступать в