Субъекты оценки персонала — страница 3

  • Просмотров 391
  • Скачиваний 6
  • Размер файла 23
    Кб

исследованными вопросы соотношения субъекта и объекта оценки. Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов: - принцип компетентности - субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом. Это является гарантией достоверности и надежности получаемых оценок и

одновременно требует проведения учебы, треннинга и осуществления других организационных мероприятий при внедрении новых видов и методов оценки персонала; - принцип информированности - субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте. Чем детальнее оценка, тем больше подробностей должен знать субъект. Например, если требуется оценить коммуникабельность сотрудника, то недостаточно будет провести

психологическое тестирование сторонним для организации экспертом, необходимо также иметь информацию о реальном поведении сотрудника в контактах с коллегами, руководством, с обслуживаемыми партнерами и пр. Исходя из принципа информированности, необходимо привлекать субъекты только в той мере, в какой они могут сделать необходимые оценки, то есть субъект может оценивать не весь объект в целом, а только те его характеристики,

по которым он обладает достаточной информацией, а оценки других качеств могут приниматься лишь как ориентиры. Данный принцип служит для повышения уровня обоснованности и надежности оценки; - принцип экономичности - исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств).

Поэтому привлекать высокозатратные специализированные Центры по оценке персонала, широко распространенные за рубежом и появляющиеся в последние годы в России. При оценке, например, младшего обслуживающего персонала это вряд ли целесообразно. Но в случае назначения на ключевые в организации должности, в работе с резервом руководителей, при отборе на ведущие должности по работе с клиентами (для обслуживающих организаций) -

вполне обоснованно использование детальных многосубъектных методик, привлечение экспертов и Центров по оценке персонала. Опыт разработки системы оценки персонала в ряде организаций позволяет схематично представить взаимодействие субъекта и объекта следующим образом: субъект - методология и методы - технология - процедуры - показатели - объект. В соответствии с целью проведения оценки определяются показатели