Субъекты оценки персонала — страница 2

  • Просмотров 393
  • Скачиваний 6
  • Размер файла 23
    Кб

перемещений, распределения фондов материального поощрения и пр.). Мы же считаем, что оценка персонала должна проводиться систематически, а не от случая к случаю. Иначе это приводит к искажению информации, когда во временном поле оцениваемых ситуаций во внимание принимаются только последние события, при этом "забываются" положительные и отрицательные характеристики трудового поведения сотрудников, которые были совершены

ранее. Например, если не проводить систематической оценки персонала, то при осуществлении квартального премирования объективно руководитель обращает внимание на достижения сотрудника в последний период времени, поскольку именно сегодняшние задания представляются на первый взгляд наиболее значимыми, а то, что было сделано ранее - уже сделано, и острота, значимость прежних действий сглаживается. Поэтому передовые менеджеры,

не дожидаясь помощи со стороны сотрудников службы по управлению персоналом, самостоятельно ведут учет различных моментов трудовой деятельности сотрудников. Наши исследования показывают, что чаще всего (около 90% случаев) эти записи посвящены негативным характеристикам - случаи совершения ошибок в работе, нарушения трудовой дисциплины и др. Это, конечно же, нельзя рассматривать как полную и достоверную информацию по оценке

сотрудников, тем более, такие оценки не соответствуют требованиям современного менеджмента, свидетельствующего, что поощрения являются более эффективными воздействиями по сравнению с наказаниями. Таким образом, несистематичность порождает не только фрагментарность, недостаточную полноту, но и снижает достоверность оценки. Если обратиться к практике проведения оценки персонала, то она (оценка) чаще всего носит примитивный

характер (оцениваются показатели стажа, возраста, трудовой биографии, фактов повышения квалификации и пр.), базируется на субъективных предпочтениях лиц, которые проводят оценку, научно обоснованные методики используются редко. Вместе с тем нельзя не отметить возрастающий интерес практиков к оценке персонала, поскольку динамично изменяющиеся экономические условия деятельности обусловливают необходимость оптимизации

численности персонала, совершенствования производственной технологии и, соответственно, перераспределения работ, а ситуация на рынке труда порождает возможность отбора претендентов на работу. Все это свидетельствует о том, что оценка персонала является "ахиллесовой пятой" современной отечественной и зарубежной науки и практики управления персоналом и требует глубокого изучения. Среди этих проблем остаются мало