Стратегия успеха менеджера — страница 6

  • Просмотров 2954
  • Скачиваний 214
  • Размер файла 35
    Кб

~100% САМОРЕПРЕЗЕНТАЦИЯ ~0% Полная ориентация на себя с целью продвижения по служебной лестнице : САМОУТВЕРЖДЕНИЕ ~0% САМОРЕПРЕЗЕНТАЦИЯ ~100% Оптимальное соотношение для эффективного управления персона- лом: САМОУТВЕРЖДЕНИЕ ~70% САМОРЕПРЕЗЕНТАЦИЯ ~30% К 4.-необходимо помнить о том, что никто и на одну десятую не будет решать проблему шефа, пока будет озабочен своими проб- лемами; показателем мастерства менеджера является способность

оказать помощь подчиненным в решении их проблем и, таким об- разом, стремиться к достижению целей К 6.-это качество является отрицательным для американского менеджера, но положительным для японского, который использует групповую форму принятия решения К 7.-само по себе это качество отрицательное, но так как для американских менеджеров самым ценным является время, то для них допустимо на 20% не воспринимать то, что заведомо нецеле-

сообразно К 10.-менеджер может быть внутренне не удовлетворен, но не должен этого показывать: вознаграждая резудьтаты, он тем са- мым мотивирует подчиненных на достижение более значимых целей Наша страна имеет богатейшие человеческие ресурсы, при эф- фективном использовании которых наш экономический успех будет огромен, но для того, чтобы его достичь, все наши руководите- ли должны изменить свое отношение к менеджменту и

заменить систему распределения на систему вознаграждения. Американский профессор Мишель Ле Беф открыл основополагающий принцип ме- неджмента, который прост и очевиден, но который до сих пор игнорирует большинство наших предприятий:"ДЕЛАЕТСЯ ТО, ЧТО ВОЗНАГРАЖДАЕТСЯ".Большинство российских менеджеров вознаграж- дается предприятиями, на которых они работают, за достижение сиюминутных целей (квартальных планов, например),

за получе- ние максимальной прибыли. В результате руководители высшего звена мало средств вкладывают в развитие сотрудников, техни- ческое переоснащение, и предприятие закономерно впадает в состояние стагнации, которое свойственно многим нашим произ- водителям в настоящее время. Лучшие фирмы США, такие, как "IBM","Digital Equipment Corp." и др., затрачивают на совер- шенствование каждого своего специалиста от 25 до 40 дней в году. В

Японии фирмы через каждые 1,5-2 года производят рота- цию кадров : каждого работника стараются развить всесторонне, в него "вкладывают" деньги, обучают новой профессии и обеспе- чивают горизонтальный рост. Но в настоящее время не только российские, но и американские менеджеры имеют проблемы с сис- темой вознаграждения. Мы очень часто не вознаграждаем за то, что приносит пользу обществу, и вознагражаем за отсутствие конкретных