Способы разрешения конфликта — страница 6

  • Просмотров 10686
  • Скачиваний 412
  • Размер файла 24
    Кб

вза- имоотношения, чем отстаивать свои интересы; - Вы понимаете,что итог намного важнее для другого человека, чем для вас; - Вы понимаете, что правда не на вашей стороне; - У вас мало власти или мало шансов победить; - Вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку. Уступая, соглашаясь или жертвуя

своими интересами в пользу другого человека, вы можете смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Вы можете и в дальнейшем довольствоваться итогом, если считаете его приемлемым для себя. Или же вы можете использовать этот период затишья для того, чтобы выиграть время, так, чтобы потом можно было добиться окончательного желательного для вас решения. - 9 - СТИЛЬ СОТРУДНИЧЕСТВА Четвертым является стиль сотрудничества.

Следуя этому стилю, вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы,но стараетесь при этом сотрудничать с другим челове- ком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку вы сначала "выкладываете на стол" нужды,заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их. Однако, если у вас есть время и решение проблемы имеет

достаточно важное для вас значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетво- рения интересов всех сторон. Этот стиль особенно эффективен, когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности. Вначале может показаться, что оба хотят одного и того же или имеют противоположные цели на отдаленное будущее,что является

непосредственным источником конфликта. Однако существует различие между внешними деклара- циями или позициями в споре и подспудными интересами или нуждами, которые служат истинными причинами конфликтной ситуации. Например, кажущейся причиной конфликта на работе может быть медлительность служащего. Но эта медлительность может скрывать более глубокий конфликт, причина которого - неудовлетворенность работой (недостаточное

уважение, признание или недостаточная ответственность, что отчуждает человека от его работы). Если оказывать воздействие только на поверхностные проявления, то это будет подобно всего лишь внешнему косметическому ремонту, низкая эффективность которого проявится со временем, поскольку корни проблемы останутся. Человек может перестать быть медли- тельным, но тогда он будет прибегать к неосознанному саботажу, устраивая