Программно-целевые аспекты стратегического управления персоналом полиграфических предприятий — страница 5

  • Просмотров 335
  • Скачиваний 5
  • Размер файла 24
    Кб

осуществление. Контроль и оценка стратегии — завершающий этап, на котором рассматривается все предприятие в целом по ряду критериев (см. таблицу 4). Остановимся более подробно на специфике стратегического управления персоналом. Составляющие стратегии управления персоналом Элементами стратегии управления персонала являются: цель деятельности организации; система планирования организации; отношения высших управленческих

кадров; организационная структура служб управления персоналом; критерии эффективности системы управления персоналом; ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные); n доступность, полнота и обоснованность используемой информации; образование управляющих (всех уровней управления); взаимосвязь с внешней средой. Составляющими стратегии управления персоналом являются:

отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы; оценка квалификации; вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д. развитие персонала. Модель стратегического управления персоналом по Голферу представлена на схеме 1. Основными составляющими модели являются: n вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения

получения общей прибыли деятельности организации; n структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления; n компетенция работающих (требуемый от работников организации общий уровень квалификации); n прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их

привязанности (преданности фирме). Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации Понятие «стратегическое управление человеческими ресурсами» превосходит, как подчеркивают многие авторы, просто объединение концепций социального управления, будь то классическое управление персоналом или современное управление человеческими ресурсами. Главное, что отличает новое понятие, — определяемый им

программно-целевой подход к управлению человеческими ресурсами, которыми необходимо управлять целенаправленно, уметь планировать взаимосвязанные действия, увязывать их во времени, оперативно управлять ими и контролировать результаты. Основные этапы программно-целевого подхода к управлению человеческими ресурсами в соответствии с ранее предложенной схемой стратегического управления фирмой представлены на схеме 2. Каждый