Проектирование систем управления персоналом организации — страница 5

  • Просмотров 416
  • Скачиваний 14
  • Размер файла 35
    Кб

профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов Набор персонала организации Набор рабочей силы заключается в создании резерва канди­датов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокраще­ние кадров и др.). Набор

традиционно долится на внешний и внутренний. Внешний набор Внешний набор включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточне­ние рынка труда; публикации объявлений в газетах, журналах; обращение в агентства по трудоустройству; специализированные консультационные фирмы, которые выполняют функцию общих отделов кадров (например, в Германии действует более 700 подобных фирм,

по рекомендациям которых принимают на работу около 40% управленческих работников всех уровней). Преимущества внешнего набора состоят в том, что в органи­зацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для бо­лее активного организационного и других видов развития. На немецких предприятиях набор кадров в основном форми­руется из следующих источников: а) 40% находят по объявлениям в газетах; б) 40% находят через

консультационные фирмы; в) 20% — за счет других источников информации, а такжевнутреннего набора в организации. Осуществляя набор персонала, отдел кадров, прежде всего, должен определить оптимальную численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных про­грамм, ошибки, производственный травматизм, возникновение конф­ликтной напряженной ситуации в коллективе. В свою очередь,

избы­ток вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококва­лифицированном труде, отток квалифицированных работников. Внутренний набор Преимущества внутреннего набора состоят в том, что способ­ности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника почти не нужно адаптировать к коллективу. Существует распространенное

мнение, что продвижение и передвижение своих сотрудников обходятся организации дешевле. Кроме того, стимулирование работников к повышению квалифи­кации с последующим повышением в должности способствует формированию ответственного отношения к работе. На многих пред­приятиях долгие годы существовал неписаный закон — перевод внутри предприятия по инициативе работника не допускался. Дело доходило до абсурда: работник