Проблемы работы руководителя — страница 5

  • Просмотров 2173
  • Скачиваний 208
  • Размер файла 49
    Кб

соответствующей детальной проработки. Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми и рисковать и не бояться ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись. Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности - удовлетворяющие вкусам работника.

Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: В центре - интерес служащих; подбор рабочего места, соответствующего интересам работника. Стратегия прибыльности В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, весьма скромные; возможно прекращение найма. Управленческая

система хорошо развита: действует обширная система различного рода процедурных правил. Внимание на критерии количества и эффективности; сроки - кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности. Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жестки. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутренних представлениях о справедливости. Оценка:

узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты используются в узкой области. Ликвидационная стратегия Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работающих, насколько это возможно. Почти совсем не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли.

Требуются служащие на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности предприятию. Особой потребности в кадрах и их наборе нет. Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости. Продвижение: те, у

кого есть требуемые навыки, имеют возможность продвижения. Стратегия круговорота (циклическая) Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются, чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала - довольно угнетенное. Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и длительные перспективы.