Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti — страница 8

  • Просмотров 6074
  • Скачиваний 37
  • Размер файла 46
    Кб

motivācijas pētīšanu, un uzņēmumu vadītāji uzskata, ka cilvēki strādā vispirms materiālā atalgojuma dēļ. Tomēr viedokļi atšķiras, kad tiek pacelts praktiskāks jautājums: “Kas liek cilvēkiem strādāt produktīvi, veltot visu sevi šim darbam?” Eksistē ļoti daudz teoriju, kas mēģina atbildēt uz šiem jautājumiem un izskaidrot darba motivācijas mehānismu, bet nevienai no tām vēl neizdevās iekarot pasauli. (Šekšņa, 33) Šī darba autore mēģinās izpētīt ar personālu vadīšanu saistītus jautājumus tieši darba motivācijas kontekstā, jo uzskata, ka par šo problēmu un tās nozīmīgumu Latvijā vēl viena viedokļa. Var pat teikt, ka daudzās organizācijās vēl joprojām saglabājas vecie uzskati. Kad runā par ārējiem motīviem

un motivāciju, tad saprot ar to vai nu apstākļus (aktuālus nosacījumus, kas ietekmē darbības efektivitāti) vai nu kaut kādus ārējus faktorus, kas ietekmē lēmuma pieņemšanu un motīva spēku (atalgojums un tml. ); tajā skaitā ietilpst arī tā nozīmīga loma lēmumu pieņemšanā ko pats cilvēks piešķir šiem faktoriem. Šajos gadījumos loģiskāk runāt par ārēji stimulējamo vai ārēji organizēto motivāciju, pie tā saprotot ka apstākļi, nosacījumi, situācija kļūst nozīmīgi motivācijai tikai tad, kad kļūst nozīmīgi cilvēkam vajadzību un vēlmju apmierināšanai. Tāpēc ārējiem faktoriem motivācijas procesā jātransformējas par iekšējiem. (Iljin, 68) Pirmais etaps – primāra (abstrakta) motīva veidošana. Tas sastāv no

personības vajadzības izveidošanas un pamudināšanas meklēšanas aktivitātēm. Lai vajadzība (organiskā nepieciešamība) pārtaptu par personības vajadzību nepieciešams lai cilvēks to izprastu, pieņemtu, padarītu tās likvidēšanu par sev nozīmīgu. Otrkārt ir nepieciešams, lai šī vajadzības apzināšanās izraisītu kādas spēcīgās nepatīkamās izjūtas, diskomfortu, lai savukārt pamudināt vēlmi tās izbeigt tātad sākt aktīvi darboties un atrast attiecīgu veidu kā izvairīties no diskomforta sajūtas. Ja pārdzīvošana vēl nav pietiekoši intensīva tā nekļūst par motīvu. Tādējādi vajadzība kā akumulators uzlādē ar enerģiju visu turpmāku cilvēka meklēšanas aktivitāti. (Iljin, 75) Neapšaubāmi, ka uzvedība un cilvēku

rīcība tiek motivēta ar vajadzībām, kas prasa apmierinājumu. Lai nodrošināt šo apmierinājumu ir jāzina pašas vajadzības. Neviens nedara to, kas nav vajadzīgs. Ja vajadzības paliek neapmierinātās mēs apzināti vai zemapziņā uzstādām mērķi un veicam pareizas darbības šī mērķa sasniegšanai. Grūtība slēpjas tādā apstāklī, ka cilvēku vajadzības mainās stihiski vai tādēļ ka tika apmierinātas vai tāpēc ka to vienu vietā atnāk citas svarīgākās. Mēs vērojam citu uzvedību, izdarām secinājumus un pieņēmumus par viņu vajadzībām. Daudzie vadītāji kļūdas, kad mēģina motivēt apmierinot visas pieņemtas vajadzības. Uz cilvēku motivāciju iedarbojas daudzie faktori – atalgojums, darbības novērtēšana, profesionālā

attīstība un izaugsmes perspektīvas, kopējās kultūras līmenis. Darbinieka spēja pildīt profesionālos pienākumus nosaka: viņa potenciāls, kad viņš iestājās organizācijā; tā profesionālā apmācība, ko viņš saņem organizācijā; viņa fiziskais un morālais stāvoklis, kas savukārt ir atkarīgs no veselas virknes faktoru, tajā skaitā arī no materiāla atalgojuma lieluma; vērtējums, ko darbinieks saņem no organizācijas jebkurā veidā, gan formāla attestēšana gan vadītāja ikdienas rīkojumi. Tādējādi, cilvēku resursu vadīšana sastāv no organizācijai vajadzīga personāla atlases un saglabāšanas, tā profesionālas apmācīšanas un attīstīšanas, katra darbinieka darbības vērtēšanas, kas ļauj koriģēt viņa uzvedību,

personāla atalgošanu. (Šekšņa, 77) Motivācija nozīmē darbinieku stimulu un vajadzību identifikāciju un saprašanu (kā integrētu jūtu un prāta savstarpējas iedarbības rezultātu). Vadīšanai nepieciešams nostiprināt uz mērķa sasniegšanu orientētus pozitīvas darbinieku darbības. Un nepārprotami darbinieku motivācijas pakāpe paaugstināsies, ja tiem tiks uzstādīti skaidri un konkrēti mērķi. Praktiski visa apzināta cilvēku uzvedība tiek motivēta vai pamatota ar konkrētiem iemesliem. Menedžera darbs sastāda no tā lai noteikt darbinieku mudinājumus (stimulus) un vajadzības un motivējot darbiniekus novirzīt to rīcību uz nostādīta uzdevumu sasniegšanu. Šajā nodaļā autore izskata motivācijas lomu organizācijas mērķu sasniegšanā.