Организационная культура — страница 8

  • Просмотров 3389
  • Скачиваний 232
  • Размер файла 19
    Кб

Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации. Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей. Уровень культуры. Чем шире распространена культура в

организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная. Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры. Для изменения культуры нужна стратегия управления культурой в организации. Она предполагает: • анализ культуры, который включает аудит культуры для

оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении; • разработку специальных предложений и мер. Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации обычно занимает длительное время. Заключение.

Организационная культура - это микроструктура, присущая фирме, а именно совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым живет и развивается организация; особенности поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспективы

развития. Организационная культура специфична для каждой организации (фирмы), однако есть базовые направления, которые так или иначе обеспечиваются в любой фирме, - отличаются только инструменты, способы реализации. Можно выделить следующие основные характеристики организационной культуры: - ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности; - ликвидация ведомственных барьеров

внутри персонала; - сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев; - нравственно-этическая общественная, полезная деятельность фирмы; - особое внимание к системе повышения квалификации; - работа с людьми, а не с бумагами – персонал чувствует конкретный контакт с руководителем; - минимизация аппарата управления и документопотока. Формирование организационной культуры может идти по одному из принципов: -