Методы разрешения неуставных взаимоотношений в войсковой части — страница 9

выбираемых оппонентами. Как видно из рисунка, наиболее вероятно использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения [13]. Рисунок 1.3 – Зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, выбираемых оппонентами Ценность

компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления одной из сторон или путем переговоров. Силовое подавление является продолжением применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных

требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента, или принимает извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы ее решить с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров. В таблице 1.2 представлена классификация организационных конфликтов с различных точек зрения их рассмотрения.

Таблица 1.2 – Классификация организационных конфликтов Критерии классификации Виды конфликтов 1 2 С точки зрения причин организационного конфликта 1) конфликт целей, 2) конфликт познания, 3) чувственный конфликт С точки зрения причин организационного конфликта 1) конфликт целей, 2) конфликт познания, 3) чувственный конфликт С точки зрения содержания конфликтной ситуации 1) адаптационный конфликт, 2) конфликт взаимоотношений

«руководитель-подчиненный», 3) конфликты, связанные с ошибками, 4) конфликт-противостояние С точки зрения участников организационного конфликта 1) межличностный конфликт, 2) внутригрупповой конфликт, 3) межгрупповой конфликт С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны 1) горизонтальный конфликт, 2) вертикальный конфликт С точки зрения возникших последствий 1) конструктивное (функциональное) развитие

конфликта, 2) деструктивное развитие конфликта С точки зрения причин организационного конфликта, выделяют: конфликт целей обосновывается тем, что стороны, участвующие в нем, по-разному находят желаемый результат деятельности в будущем; конфликт познания заключается в том, что у его участников имеются несовместимые (альтернативные) взгляды, мнения решаемой проблемы; чувственный конфликт существует тогда, когда участники