Методы разрешения неуставных взаимоотношений в войсковой части — страница 9

  • Просмотров 6802
  • Скачиваний 56
  • Размер файла 292
    Кб

выбираемых оппонентами. Как видно из рисунка, наиболее вероятно использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения [13]. Рисунок 1.3 – Зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, выбираемых оппонентами Ценность

компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления одной из сторон или путем переговоров. Силовое подавление является продолжением применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных

требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента, или принимает извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы ее решить с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров. В таблице 1.2 представлена классификация организационных конфликтов с различных точек зрения их рассмотрения.

Таблица 1.2 – Классификация организационных конфликтов Критерии классификации Виды конфликтов 1 2 С точки зрения причин организационного конфликта 1) конфликт целей, 2) конфликт познания, 3) чувственный конфликт С точки зрения причин организационного конфликта 1) конфликт целей, 2) конфликт познания, 3) чувственный конфликт С точки зрения содержания конфликтной ситуации 1) адаптационный конфликт, 2) конфликт взаимоотношений

«руководитель-подчиненный», 3) конфликты, связанные с ошибками, 4) конфликт-противостояние С точки зрения участников организационного конфликта 1) межличностный конфликт, 2) внутригрупповой конфликт, 3) межгрупповой конфликт С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны 1) горизонтальный конфликт, 2) вертикальный конфликт С точки зрения возникших последствий 1) конструктивное (функциональное) развитие

конфликта, 2) деструктивное развитие конфликта С точки зрения причин организационного конфликта, выделяют: конфликт целей обосновывается тем, что стороны, участвующие в нем, по-разному находят желаемый результат деятельности в будущем; конфликт познания заключается в том, что у его участников имеются несовместимые (альтернативные) взгляды, мнения решаемой проблемы; чувственный конфликт существует тогда, когда участники