Leadership GAP - инструмент для создания лидеров будущего

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА Реферат на тему: “LEADERSHIP GAP - ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ СОЗДАНИЯ ЛИДЕРОВ БУДУЩЕГО” Содержание Введение Этап 1. Определение компетенций, критически важных для успеха руководителя в будущем Этап 2. Оценка текущего состояния развития компетенций Этап 3. Определение набора компетенций с максимальным дефицитом Этап 4. Устранение дефицита компетенций для успешности в будущем Введение От своих клиентов мы часто

слышим, что таланты, которыми они обладают, не способны обеспечить их процветание в будущем. Инвестируя все больше и больше средств в привлечение, отбор и развитие талантов, организации по-прежнему не уверены, что именно таким образом должен формироваться человеческий потенциал для будущего развития и роста компании. Многие хотят получить ответы на вопросы, связанные с определением наиважнейших компетенций и навыков для

обеспечения успеха руководителя в будущем; с тем, как проанализировать, что из этого уже есть в наличии у сотрудников компании; как разработать качественные программы по развитию значимых для будущего успеха компетенций. Разработка нового инструмента компании Center for Creative Leadership (CCL) - Leadership GAP ("Пробелы лидерства") - позволила получить на них исчерпывающие ответы. Основой для его разработки стали, с одной стороны, сорокалетняя

история изучения и развития лидерства во всем мире (специализация CCL), а с другой стороны - глобальное исследование лидерства, проводившееся в 15 странах мира в период с 2006-2008 гг. В этом исследовании приняли участие более 2200 руководителей разного уровня (средний уровень управления - 52%, высший менеджмент - 30%, руководители бизнеса - 18% от общего числа респондентов). Метод Leadership GAP Indicator позволяет любой компании оценить состояние

лидерского потенциала на текущем этапе, определить основные зоны его развития, на которые следует направить системные усилия HR-служб и T&D, а также предлагает пошаговые рекомендации, которые следует предпринимать для развития выбранных компетенций. Работа по созданию метода проводилась в четыре основных этапа: 1) определение критически важных для успеха в будущем компетенций; 2) оценка текущего состояния (дефицита