Notice: Undefined offset: 0 in /var/www/referat.ru/public/skins/default/application/item/index.phtml on line 15

Notice: Undefined offset: 0 in /var/www/referat.ru/public/skins/default/application/item/index.phtml on line 16

Корпоративная культура — страница 5

  • Категория
  • Раздел
  • Просмотров 13322
  • Скачиваний 569
  • Размер файла 53
    Кб

действуют бессознательно и определяют в основном “принятый без обоснований” привычный способ воспринимать и оценивать себя и среду”. При этом Э. Шайн связывает появление этих “принятых на веру”, не требующих доказательства предположений и убеждений с прежним опытом организации, в котором она могла убедиться, что все эти предположения и убеждения подтверждались, помогая выживать и развиваться в среде и решать

внутренние проблемы интеграции. Для автора существенно, что нельзя искать прямых аналогий между организационной культурой и многовековой культурой наций и народов или, наоборот, путать ее с артефактами, лежащими на поверхности и осознаваемыми представлениями о ценностях и нормах. Механизм формирования культуры при этом подходе связывается с первыми успехами организации. Стремясь выжить в среде, не распасться под

воздействием внутренних факторов, сотрудники организации принимают определенные решения, осуществляют некие действия и, если эта активность оказывается успешной, то она далее уже на бессознательном уровне воспроизводится и во взаимоотношениях с внешним миром и при разрешении внутренних проблем. За первыми успешными действиями стоят какие-то неосознаваемые ценностные приоритеты. И именно эти глубинные и неосознаваемые

ценности становятся ядром организационной культуры. Они проявляются в неких неписаных правилах. Э.Шайн предлагал искать их в первую очередь в области структурирования времени и пространства. Кроме проявлений в неписаных правилах структурирования, организационная культура может быть выявлена через анализ убеждений и поверий, то есть тех мифов, которые распространены в организации и передаются как истины, без обоснований и

доказательств. Такие мифы существуют в любой организации и, действительно во многом описывают выбранное отношение к внешним и внутренним реалиям. В качестве примеры можно привести следующие весьма распространенные мифы: - отношения в организации должны быть не дружеские, а товарищеские; - отношения должны быть интеллигентные, без склок; - отношения в организации должны быть справедливые, без любимчиков; - организация должна

быть небольшой, без бюрократии; - нашему правительству нельзя верить, следовательно, нельзя показывать реальные доходы и финансовые потоки и т.д. Этот список можно продолжать и продолжать. Причем что существующие мифы, действительно, очень живучи и позволяют определить, в какой момент нашей современной истории возникала организация, какой прежний опыт был у ее членов. 1.3. Ограничения корпоративной культуры. Для практиков все