Аттестация в здравоохранении — страница 9

должности; - Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью. В соответствии с поставленными целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной аттестации организации необходимо выбрать методы оценки 1.2 Методы аттестации персонала в современных условиях Управление персоналом немыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются тонкие

процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой служащего, создания мотивационной среды. В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.3 Оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона. При оценке деятельности сотрудника сравнивают его способности, личностные качества, результаты

работы и т.д. с тем, что является идеалом, эталоном. Хотя идеалы и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно, они, однако, содержат известную долю объективного, так как в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Существует многообразие методов оценки персонала. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит

оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. Одним из важнейших вопросов при проведении

деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. При оценке можно использовать несколько методов: - характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования); - несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов); - отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или

отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик); - метод без предварительного установления показателей оценки. - метод управления по целям (MbO) Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми сторонами – «оценщиками» (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений,