Аттестация в здравоохранении — страница 8

решению вопросов местного значения. Аттестация персонала учреждения здравоохранения проводится для определения уровня профессиональной подготовки в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы, в также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда. Основными задачами аттестации являются: определение уровня профессиональной

подготовки персонала учреждения здравоохранения; выявление перспективного использования потенциальных способностей персонала учреждения здравоохранения; определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки персонала учреждения здравоохранения; стимулирование самообразования персонала учреждения здравоохранения и роста его профессионального уровня; выявление

общего кадрового потенциала; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров. Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.2 1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные

обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат. 2. Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма

ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации. 3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно: - Сравнив личностные требования, предъявляемые к

должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития; - При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов; - При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной