Анализ использования трудовых ресурсов РСПУП Гомельская птицефабри — страница 6

  • Просмотров 7262
  • Скачиваний 34
  • Размер файла 164
    Кб

труда,. повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дис­циплину. В результате неорганизованного движения кадров рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наме­тить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда. Анализ проводят путем

сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения при­чин, вызывающих уход рабочих с предприятия. С экономической точки зрения текучесть кадров в зна­чительной степени представляет собой отрицательное яв­ление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется их

квалификационный рост. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает за­траты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает пси­хологический климат в производственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушается ритмичность производства, недоиспользуются производственные мощ­ности, предприятие начинает, как говорят, «лихорадить»

[15,стр.126]. Возникают простои оборудования, и, чтобы выполнить про­изводственную программу, приходится прибегать к сверх­урочным работам. “В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естест­венного прироста трудовых ресурсов сокращение текучести рабочей силы представляет собой важный внутрипроизвод­ственный резерв экономии живого труда, необходимую предпосылку повышения

квалификации работников, улуч­шения качества, продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий” [15,стр.126]. Основные виды потерь, связанные с текучестью, вклю­чают: а) потери части фонда рабочего времени вследствие перерыва в работе при перемещении работников с одних предприятий на другие; б) снижение эффективности труда в период адаптации работников на новом рабочем месте; в) расходы общества на переподготовку тех

работни­ков, которые при смене места работы одновременно ме­няют и профессию; г) утрату (обесценивание) тех производственных навы­ков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организа­ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие